Közgazdász Online


A munkaadók önszántukból nem ismernék be a hátrányos megkülönböztetést

A munkaadók önszántukból nem ismernék be a hátrányos megkülönböztetést

pexels-matthias-zomer-339620_1.jpgAz idősödő nők rosszabb helyzetben vannak a munkaerőpiacon, mint a velük egykorú férfiak vagy a fiatalabb nők. De hogyan lehet mérni az őket érő diszkriminációt? Berde Évával, a Közgazdasági Intézet Demográfia és Gazdaság Kutatóközpontjának munkatársával az időskori munkavállalás gyakoriságáról és a sikeres álláskeresések arányáról is beszélgettünk.

Írta: Kránicz Bence

KB: A középkorúak és idősek aktív munkavállalását mutató adatok szerint 2002 és 2018 között Magyarországon drámai mértékben emelkedett az aktívak száma 55 év felett és 60 év felett is. Pusztán a nyugdíjkorhatár emelkedésével magyarázhatóak a különbségek?

BE: Az európai jóléti államok szinte mindegyikében, így Magyarországon is, a népesség öregedése miatt a kormányok a felosztó-kirovó nyugdíjrendszer korábbi szabályainak megváltoztatására kényszerültek, és úgy tűnik, ez a tendencia a továbbiakban is folytatódni fog. A kormányzatok által a felosztó-kirovó nyugdíjrendszer finanszírozhatósága érdekében tett legfontosabb lépések a nyugdíjkorhatár fokozatos emelése, a korai nyugdíjazás lehetőségeinek megszüntetése, és a meghatározott juttatások rendszerének fokozatos megváltoztatása a meghatározott hozzájárulások rendszerének irányába. Kényszerítő hatást próbálnak gyakorolni az idősebb munkavállalók felé, céljuk, hogy az érdekeltek maradjanak tovább a munka világában. Ezek az eszközök kiegészülnek a munkavállalóktól származó kezdeményezésekkel. Az életkor, illetve az egészségben eltöltött életévek növekedése, vagy esetleg anyagi gondok következtében sok ember saját elhatározásából szeretne idősebb korában is dolgozni. A hosszabb idejű munkavégzésre vonatkozó döntés általában jobban érvényesül, ha a szeniorok önként, és nem kényszerből tolják ki a munkaerőpiaci tartózkodást. Az OECD-országokban népszerűvé vált a „live longer work longer” (hosszabb ideig élsz, dolgozz is hosszabb ideig) jelszava, ami az önkéntesen választott hosszabb munkaerőpiaci tartózkodásra ösztönöz.

Az adatsor alapján azt látjuk, hogy az EU-ban 2002-ben sokkal nagyobb arányban dolgoztak az idősek is, mint Magyarországon. 2018-ra ez a két arány majdnem kiegyenlítődött, miközben itthon és EU-s viszonylatban is tovább nőtt. Milyen folyamatok állhatnak a változás hátterében?

Igen, jelentősen megnövekedett a munkaerőpiacon aktív idősebbek aránya, ami mögött a már említett kényszerítő lépések és a munkavállalók belső ösztönözöttsége áll. Magyarországon a növekedés azért is annyira látványos, mert korábban lényegesen elmaradt az idősek foglalkoztatottsága az EU átlagos értékeitől.

pexels-andrea-piacquadio-3814573.jpgÚj kutatásukban az idős munkavállalókat érő diszkriminációt vizsgálták úgy, hogy fiatal, illetve idősődő munkavállalók nevében írt önéletrajzokat küldtek szét vállalkozásoknak. Arra voltak kíváncsiak, melyik típusú jelentkező kap több pozitív visszajelzést. Miért emellett a módszer mellett döntöttek? Volt olyan kutatásuk, ami közvetlen előzménye a mostaninak?

A munkáltatók idősekkel szembeni diszkriminációját statisztikai adatokból szinte lehetetlen kimutatni. A kérdést a szakirodalom tapasztalati úton próbálja meg vizsgálni, bár a diszkrimináció feltárása jó néhány nehézségbe ütközik.

Az egyik nagyon fontos akadályt azt jelenti, hogy ritkán tudjuk megfigyelni az egyes egyének és csoportok valóságos termelékenységét. Ráadásul a kor szerinti diszkrimináció tényei látszólag sokkal kevésbé meggyőzőek, mint a nemi vagy faji diszkrimináció esetei, annak ellenére, hogy a kutatók egyértelműen úgy vélik, hogy a kor szerinti diszkrimináció legalább akkora, ha nem nagyobb problémákat okoz, mint a nemi diszkrimináció.

Módszertanilag nem jelent sokkal több nehézséget a kor szerinti megkülönböztető magatartás tesztelése, mint bármely más, például az etnikai vagy a nemek közti diszkrimináció vizsgálata. A fiktív önéletrajzok beküldése egy nemzetközileg elfogadott, sokak által alkalmazott módszer a munkaerő-felvétel során tapasztalható különböző diszkriminációs formák feltárására. Az önéletrajzokat úgy alkotják meg, hogy bizonyos szempontból azonosak legyenek, de a tesztelni kívánt szempontból különbözzenek. Az ilyen tesztelések esetében gyakorlatilag megtévesztésről van szó, hiszen a jelentkezők nem valós emberek. Ezért a kísérlet megtervezésénél maximális óvatossággal kell eljárni. Vigyázni kell arra, hogy a megtévesztett munkáltatónak a lehető legkisebb kárt okozzuk kísérletünkkel. Ez többé-kevésbé teljesül, hiszen egy-egy extra önéletrajz átfutása feltehetően nem magas költség a munkáltatóknak. Az ilyen kísérletek célja minden esetben egy bizonyos réteget sújtó magatartásforma társadalmi érdekből történő feltárása, ami egyben indokolja is a megtévesztést, hiszen anélkül nem lehetne hiteles adatokat szerezni. Nem hihető, hogy a munkaadók önszántukból beismernék, hogy egyes csoportokat hátrányosan különböztetnek meg. Arról nem is beszélve, hogy lehetséges, ez nem is tudatosul bennük.

Milyen területekről választottak vállalkozásokat? Igyekeztek minél szélesebb gazdasági spektrumot lefedni?

Két, általunk jól ismert területen teszteltük a diszkriminációt, mindkét esetben női résztvevőkkel. Az egyik konstruált jelentkezői párosunk közgazdasági elemzői, a másik pedig gazdasági asszisztensi munkakörben szeretett volna elhelyezkedni.

pexels-cottonbro-4057758.jpgAz eredmények alapján úgy láttam, az is igaz, hogy kevesebb idős munkavállalót hívnak be interjúra, de általában véve is kevés volt a pozitív visszajelzés, a fiatal jelentkezőknek is. Mi magyarázhatja a pozitív válaszok, vagyis a felkínált állásinterjúk alacsony számát?

A mindkét fiatal álláskeresőnk esetében 9 százalékot felülmúló visszajelzési arány nem tekinthető alacsonynak. Mi ugyanis csak nagyon szélsőséges esetekben igazítottunk az előre kidolgozott önéletrajzokon, és akkor is csak minimálisan, mert nem akartuk elrontani a homogenizálást. Amikor valaki ténylegesen jelentkezik egy munkahelyre, akkor mindig a követelményeket figyelembe véve módosítgatja az önéletrajzát és a motivációs levelét, így nagyobb eséllyel hívják be interjúra. Nekünk pedig az összehasonlíthatóság volt az elsődleges szempontunk: ha kiválasztják az egyik álláskeresőnket, akkor kiválasztják-e a másikat? Emellett saját volt hallgatóink tanúsíthatják, hogy érdemes sok helyre elküldeni az önéletrajzot, mert egyáltalán nem biztos, hogy mindenhonnan pozitív visszajelzést kapnak.

Jelentős különbség mutatkozott a válaszokban abból a szempontból, hogy asszisztensi, vagy magasabb képzettséget igénylő állásra küldtek jelentkezést?

A jelentkezésekre kapott visszajelzések egyértelműen azt mutatták, hogy az idősebb nőket sokkal ritkábban alkalmazták volna, mint fiatalabb társaikat. Eredményeink szerint a két idősebb munkavállalónk nagyjából 5,3 százalékponttal kisebb arányban kapott pozitív visszajelzést. Számszerűleg mindkét munkakörben relatíve lényegesen többször kapott a két fiatal munkavállaló interjúlehetőséget, az asszisztensek körében azonban az eltérés mégsem volt statisztikailag szignifikáns. Az elemzőknél nagyjából 6,6 százalékpontos eltérést találtunk a fiatal hölgy javára, és ez szignifikáns is volt. A két szakma kvalifikáltsági követelményeinek eltérése is éreztette hatását, mert az idősebb elemzőt sokkal kevesebb helyen alkalmazták volna, mint az idősebb asszisztenst. Ennek ellenére az erre irányuló tesztünk nem mutatott szignifikáns különbséget a két munkakör között.  

Az időskori munkavállalókat érő diszkrimináció soktényezős egyenlet vagy inkább folyamat, amelynek most egyetlen, jól mérhető elemét vizsgálták. Mely pontokon lenne még érdemes vizsgálni ugyanezt a jelenséget, illetve hogyan lehetne pontosítani, árnyaltabbá tenni ugyanezt a kutatási formát?

Az időskori munkavállalókat érő diszkrimináció további tesztelésére számos tervünk van. Meglevő adatainkat is szeretnénk még más irányból elemezni, például megnéznénk, mennyire függenek a pozitív válaszok a hirdető vállalat tulajdonságaitól, a visszaküldés idejétől stb.

Emellett szeretnénk majd egy újabb tesztelést végezni a vignetta-módszerrel, amikor számítógép gyűjti össze az általunk megadott lehetőségek közül a jelentkező tulajdonságait, beleértve az életkorát is, és valós hús-vér emberek választják ki, hogy kit vesznek fel közülük. Ezzel lehetőségünk nyílna az életkor finomabb változtatására és a hatás megfigyelésére, illetve egyéb tényezők, például a képzettség befolyásoló szerepének nyomon követésére.

pexels-andrea-piacquadio-3852974.jpgA kutatás kifejezetten álláskereső nőkre vonatkozott. Mi a feltevésük arra vonatkozóan, hogy férfiak esetében máshogy alakultak volna-e az eredmények?

A legtöbb szerző szerint az idősebb nőket még az idősebb férfiakhoz képest is hátrányosabban kezelik a munkáltatók. Ráadásul a nők átlagosan hosszabb ideig élnek, mint a férfiak, valamint fiatalabb éveikben általában kevesebbet kerestek, és ezért kisebb nyugdíjra számíthatnak a felosztó-kirovó nyugdíjrendszerben.  Az idősebb nők nehezebb foglalkoztatási helyzete a későbbiekben könnyen eredményezheti a nők elszegényedését.

Modelljükben a fiatalabb nők is túl vannak a gyerekvállaláson, tehát a munkáltatónak nem kell „tartania” attól, hogy emiatt évekre kiesnének a munkából. Mit gondolnak arról, hogyan befolyásolta volna az eredményeket, ha nem teszik meg ezt a kikötést a fiatal jelentkezők életrajzaiban?

A fiatalabb és az idősebb tesztalanyainkat, amennyire csak lehetett, igyekeztünk homogenizálni, azaz olyan tulajdonsággal felruházni, amely arra utal, hogy minden szempontból, például a közeljövőben várható távolmaradásukat, illetve folyamatos munkavégzésüket illetően is azonosak. Az, hogy emiatt két nagyobbacska gyerekkel „alkottuk meg” fiatalabb tesztalanyainkat, már válasz is a kérdésre.

Kik végezték a kutatást?

A kutatást a Közgazdasági Intézet Demográfia és Gazdaság Kutatóközpontjában, az Emberi Erőforrás Fejlesztési Operatív Program keretei között végezte Berde Éva és Mágó Mánuel László. A hirdetések gyűjtésében és kiküldésében két diák asszisztensük, Lipcsei Bence és Szabó Dorottya volt a segítségükre.

 Képek forrása: pexels

A munkaadók önszántukból nem ismernék be a hátrányos megkülönböztetést Tovább
Kamu a négynapos munkahét. Vagy mégsem?

Kamu a négynapos munkahét. Vagy mégsem?

alarm-814507_960_720.jpg

A teljes világsajtót bejárta a január elején felröppenő hír, miszerint Finnországban a világon először bevezetnék a négynapos munkahetet. Azóta kiderült, ez egy félreértésből származott, még tervben sincs náluk ilyesmi a közeljövőben. De mi a helyzet máshol? 

A finn miniszterenöknő, a 34 éves Sanna Marin szeretné, ha az ország átállhatna a 4 napos munkahétre, legalábbis erről szóltak a híresztelések. Az osztrák Kontrast lapból induló hírt a Bloomberg szerint maga Sanna Martin is megdöbbenve olvasta. Miután a teljes világsajtó beszámolt Finnország tervéről, a News Now nevű finn újság tisztázta a félreértést: a finn kormányprogramban nem szerepel a munkaidő csökkentése, még csak javaslat formájában sem merült fel semmi a négynapos munkahétről. 

Minden, az álhírt terjesztő cikk egy 2019. augusztusi, gazdaságpolitikáról szóló beszélgetést vett alapul, melyben a munkaidő csökkentése is felmerült témaként. A miniszterelnöknő itt megjegyezte, hogy pár évtizeden belül a hatórás munkanapot vagy a négynapos munkahetet sem tartja elképzelhetetlennek, melyet kezdetben a lapok még pontosan idéztek: 

“Biztos, hogy a 8 órás munkanap az, ahonnan nem kell továbblépni? Úgy gondolom, az emberek megérdemlik, hogy több időt tölthessenek el a családjukkal, szeretteikkel, és több idejük jusson a hobbijukra vagy mondjuk a kultúrára. Lehetne ez a következő lépés, akár még azelőtt, hogy mi nyugdíjba mennénk.”

Finnországra egyébként sem jellemző a rugalmas munkaidő képviselője, a munkáltató által megszabott munkakezdést és munkavégzést számos finn munkahelyen a dolgozók 3 órával elcsúsztathatják a tetszőleges irányba. A merész ötletek világelsőként való alkalmazása sem áll távol az északi országtól, a feltétel nélküli alapjövedelem ötlete is ilyen volt, csak hogy egyet említsünk. 

A családra, hobbikra fordítható idő mellett más előnyei is lehetnek a munkaidő rövidítésének, amire már jóval korábban is rájöttek. A 40 órás munkahét is ebből a felismerésből eredeztethető: Henry Ford jött rá 1926-ban arra, hogy a munkahelyi balesetek száma így csökken, a termelékenység nő, a dolgozók pedig elégedettebbek, kipihentebbek, egészségesebbek, hosszú távon pedig ebből a munkáltató profitál. 

Néhány évvel később ennél is optimistábban gondolkodott John Maynard Keynes, az egyik legnagyobb hatású közgazdász: szerinte 2030-ra nagyon magas életszínvonal mellett a 15 órás munkahét sem lesz elképzelhetetlen, hiszen a technológiai fejlődésnek hála egy óra alatt már sokkal több értéket lesznek képesek előállítani a dolgozók.

Valóban világelsők lehetnének a finnek a négynapos munkahét bevezetésében?

Tavaly a Perpetual Guardian nevű új-zélandi alapkezelő, 240 embert foglakoztató cég teljesen átállt a heti négy munkanapra. A próbaidő során bebizonyosodott, hogy a csökkentett idejű munkahét növelte a termelékenységet és hét százalékkal csökkentette az alkalmazottak stressz-szintjét. A munkatársak körében 24 százalékkal nőtt azok aránya, akik úgy vélték, a munkát teljes mértékben össze tudták egyeztetni  a magánélettel. Az alkalmazottak pedig az elképzeléseknek megfelelően több időt tölthettek családjukkal, és jobban tudtak összpontosítani az irodai munkára.

A négynapos munkahetet a Microsoft Japánban is letesztelte, a 2300 dolgozó részvételével zajló próbaidő a fentiekhez nagyon hasonló eredménnyel zárult: a Microsoft japán dolgozóinak termelékenysége 40%-kal nőtt a vizsgált időszak alatt, az értékesítési bevétel ennyivel volt magasabb, mint tavaly ugyanekkor.  A Microsoft beszámolójából kiderült, az alkalmazottak több mint 92 százaléka szívesen átállna a 4 napos munkahétre hosszú távon is. Talán nem is megdöbbentő, hogy a japánok örömmel dolgoznának keveset, hiszen egyébként is elképesztően magas a túlórák száma az országban. Egy 2016-os tanulmány szerint minden negyedik japán cég megköveteli az alkalmazottaktól, hogy havonta 80 órát túlórázzanak, ugyanakkor bizonyított, hogy túlmunka idején a munkavállalók nem feltétlenül teljesítik az elvárt minőséget.

Máshol is örülnének a négynapos munkahétnek: a FlexJobs álláskereső portál 50 ezer amerikai cég állásajánlatának elemzése során jutott arra az eredményre, hogy több szektor is, mint például  a pénzügyi szektor vagy az adminisztráció is olyan terület, ami nyitott lenne a rövidebb munkahétre. 

Szektoroktól függetlenül is működhet ez az elképzelés. A finnektől nem is olyan távol, Norvégiában, Dániában és Svédországban is heti 33-36 órát dolgoznak átlagosan, de más országok is kevesebb munkaórát várnak alkalmazottaiktól: Írországban és Svájcban is 35 óra számít átlagosnak. A finnek azonban már nem pályázhatnak a négynapos munkahét elsőként való bevezetéséért járó díjra, hiszen Hollandia már elérte a 30 órás heti átlagot, és minden harmadik holland munkavállalóra igaz, hogy egy héten legfeljebb 4 munkanapot dolgozik. 

Azt azért túlzás lenne állítani, hogy a négynapos munkahétnek csupán előnyei vannak. 2015-ben, amikor a svédek először próbálták ki Göteborgban a hat órás munkanapokat, a pozitív hatások mellett nehéz volt eltekinteni attól, hogy a kormányzati kasszára nem volt jó hatással a kísérlet. 

Ami biztosan látszik, hogy Finnország hiába nem tervezi jelenleg a négynapos munkahét bevezetését, a legkevésbé sem lennénk meglepve, ha a következő néhány, munkaidőt megrövidítő ország között lennének. A próbaidők eredményeit, illetve a trendeket figyelelmbe véve pedig nagyon is elképzelhető a munkaidő folyamatos csökkenése, valószínűleg sokak örömére.


fotó: Pixabay

2020. január 21.

Puskás Amina

Kamu a négynapos munkahét. Vagy mégsem? Tovább
Szabadság éhbérért – Egy félig beteljesült amerikai álom

Szabadság éhbérért – Egy félig beteljesült amerikai álom

1-us-bank-note-47344.jpg

Szerezz pénzt otthonról, kényelmesen, online! Hogyan? A crowdworking rendkívül népszerű az Egyesült Államokban, de valóban megéri fillérekért dolgozni? Egy platform azoknak, akik nem szeretik a hagyományos állásokat, vagy nem akarnak emberekkel érintkezni, valamiből azonban meg kell élniük. De valóban meg lehet?

Forrás: The New York Times

2005-ben indult el az Amazon Mechanical Turk nevű weboldala és már fél millió felhasználónál tart. A platform alapja egyszerű, összeköti a munkakeresőket azokkal, akiknek munkaerőre van szükségük. Munkaszerződés azonban nincs, csupán regisztrálni kell, és akár a világ másik oldaláról is lehet dolgozni.

A szabadság a lényeg. Erről beszélt a Louisvilleben élő Jane Lamont (30) is, aki McDonald’s-os másodállását cserélte le még úgy is, hogy 7.25 dolláros, azaz 2186 forintos fizetése átlagosan 5 dollárra csökkent. Így akár otthonról is dolgozhat kötöttségek, munkaidő, egyenruha nélkül. Bármikor elutazhat és csak a laptopját kell magával vinnie.

Hogyan működik ez az egész? Vannak nagyvállalatok, akiknek sok esetben olyan munkavégzésre is szükségük van, amire a számítógépek csak korlátozottan képesek. Ezek a HIT-ek, azaz Human Intelligence Task-ok, melyben elkerülhetetlen az emberi beavatkozás. Nem jelentenek folytonosságot, így nem éri meg teljes- vagy részmunkaidős állást hirdetni. Ezeket feltöltik az oldalra, a munkakeresők pedig néhány kattintással tudnak pénzt keresni.

Sok esetben találkozni kérdőívekkel és akadémiai kutatásokkal, de például a New York Times is alkalmazta már több esetben a módszert nagyobb adathalmazok feldolgozására. A feladatok rendkívül sokrétűek, lehet számlákat átírni, szöveget gépelni, vagy mesterséges intelligenciát képfelismerésre tanítani. A big data korában ezek a feladatok egyre jelentősebbek, ameddig szükség van emberi támogatásra.

Ryan Schefke, egy texasi vállalatvezető egy éven keresztül alkalmazta a rendszert. A munka során az értékesítők által gyűjtött névjegykártyákat kellett egy digitális adatbázisba felvinni, melyet 99%-os pontossággal elvégeztek, kártyánként átszámítva 9 forintért. Ez átlagosan 300 forint körüli órabért jelent.

Az átlag ennél valamivel jobb, 530 forint óránként egy tanulmány szerint, azonban az Egyesült Államokban élő, 2180 forint körüli minimálbért csak a felhasználók 4%-a éri el. További gond a szabályozás hiánya. Előfordul, hogy bizonyos cégek nem fizetnek az elvégzett munka után, vagy a 20 percesnek mondott feladat egy óráig is elhúzódik. Ezeket nehéz visszakeresni, a platformok pedig a techcégeknél gyakori hárítást választják, mondván: ők csak a felületet adják, a felelősség a felhasználóké.

„Ebben a mikrokozmoszban tökéletesen látszik, mi történik szabályozások nélkül, a bérek a padlóra zuhannak” – mondja Kristy Milland munkásaktivista. A helyzetet tovább nehezíti, hogy a megbízók spórolása mellett az Amazon is jelentős árat számít fel, ez 17% és 50% között mozog. Vagyis van olyan munka, aminél minden cent után egy újabb cent elveszik. Ráadásul néhány esetben a viktoriánus kor bányászaihoz hasonlóan, akik a bért csak a vállalat saját üzletében költhették el, a fizetés Amazon-utalvány formájában érkezik.

Objektív ítéletet persze nehéz lenne alkotni, a bevétel ugyanis sok tényezőtől függ. Jellemzően a kezdők átlagos órabére alacsonyabb, idővel ki lehet tapasztalni a rendszerben rejlő mintákat. Ráadásul a lakóhely és az egyéb lehetőségek is befolyásolják a megtérülést. Ami az amerikai minimálbérhez képest éhbér, az sok leszakadó térségben a megélhetést jelenti.

A cikk a New York Times írója, Andy Newman nyomán jelent meg. Ha érdekel a téma, érdemes mélyebben is elmerülni az eredeti cikkben, ahol akár ki is próbálhatsz néhány hasonló munkát.

Kovács Máté

Szabadság éhbérért – Egy félig beteljesült amerikai álom Tovább
Hol találunk munkát? – 10 tipp az álláskereséshez!

Hol találunk munkát? – 10 tipp az álláskereséshez!

Az álláskeresés során arra mindig figyeljünk, hogy csak olyan munkát pályázzunk meg, amelynek betöltésére alkalmasak vagyunk és ezt az önéletrajzunk is tükrözi. Ne szórjuk tele a piacot a pályázatunkkal! Ugyanis könnyen megeshet, hogy hiteltelenné válunk a munkáltató szemében, és semmilyen más lehetőséggel kapcsolatban nem fog keresni minket.

476010213.jpg

Hol találunk munkát? – 10 tipp az álláskereséshez! Tovább
Disneylandben jártam, s oly sok titkot láttam…

Disneylandben jártam, s oly sok titkot láttam…

Valószínűleg sokan álmodozunk arról, hogy Disneylandben dolgozhassunk akár csak egy rövid ideig. Ez velem is így történt, s bár már többször dolgoztam külföldön, ez valahogy mégis másnak ígérkezett. Disney karakterek, feldíszített fenyőfák és izzósorok mindenhol, karácsonyi dalok hümmögése a háttérben, különleges téli parádé, ünnepi hangulatban lévő látogatók, Frozen-show és tűzijáték minden éjjel, hullámvasutak korlátlan használata és egy lelkes, európai fiatalokból álló csapat. Mindez Disneylandben. Kérhet ennél többet bárki karácsonyra? Dehogy, gondoltam elsőre – aztán rálátást nyertem a kerítés túloldalán lévő eddig ismeretlen dolgokra is, és kezdtem kiismerni a rendszert...

disneyland1.jpg

Disneylandben jártam, s oly sok titkot láttam… Tovább