Az idősödő nők rosszabb helyzetben vannak a munkaerőpiacon, mint a velük egykorú férfiak vagy a fiatalabb nők. De hogyan lehet mérni az őket érő diszkriminációt? Berde Évával, a Közgazdasági Intézet Demográfia és Gazdaság Kutatóközpontjának munkatársával az időskori munkavállalás gyakoriságáról és a sikeres álláskeresések arányáról is beszélgettünk.

Írta: Kránicz Bence

KB: A középkorúak és idősek aktív munkavállalását mutató adatok szerint 2002 és 2018 között Magyarországon drámai mértékben emelkedett az aktívak száma 55 év felett és 60 év felett is. Pusztán a nyugdíjkorhatár emelkedésével magyarázhatóak a különbségek?

BE: Az európai jóléti államok szinte mindegyikében, így Magyarországon is, a népesség öregedése miatt a kormányok a felosztó-kirovó nyugdíjrendszer korábbi szabályainak megváltoztatására kényszerültek, és úgy tűnik, ez a tendencia a továbbiakban is folytatódni fog. A kormányzatok által a felosztó-kirovó nyugdíjrendszer finanszírozhatósága érdekében tett legfontosabb lépések a nyugdíjkorhatár fokozatos emelése, a korai nyugdíjazás lehetőségeinek megszüntetése, és a meghatározott juttatások rendszerének fokozatos megváltoztatása a meghatározott hozzájárulások rendszerének irányába. Kényszerítő hatást próbálnak gyakorolni az idősebb munkavállalók felé, céljuk, hogy az érdekeltek maradjanak tovább a munka világában. Ezek az eszközök kiegészülnek a munkavállalóktól származó kezdeményezésekkel. Az életkor, illetve az egészségben eltöltött életévek növekedése, vagy esetleg anyagi gondok következtében sok ember saját elhatározásából szeretne idősebb korában is dolgozni. A hosszabb idejű munkavégzésre vonatkozó döntés általában jobban érvényesül, ha a szeniorok önként, és nem kényszerből tolják ki a munkaerőpiaci tartózkodást. Az OECD-országokban népszerűvé vált a „live longer work longer” (hosszabb ideig élsz, dolgozz is hosszabb ideig) jelszava, ami az önkéntesen választott hosszabb munkaerőpiaci tartózkodásra ösztönöz.

Az adatsor alapján azt látjuk, hogy az EU-ban 2002-ben sokkal nagyobb arányban dolgoztak az idősek is, mint Magyarországon. 2018-ra ez a két arány majdnem kiegyenlítődött, miközben itthon és EU-s viszonylatban is tovább nőtt. Milyen folyamatok állhatnak a változás hátterében?

Igen, jelentősen megnövekedett a munkaerőpiacon aktív idősebbek aránya, ami mögött a már említett kényszerítő lépések és a munkavállalók belső ösztönözöttsége áll. Magyarországon a növekedés azért is annyira látványos, mert korábban lényegesen elmaradt az idősek foglalkoztatottsága az EU átlagos értékeitől.

Új kutatásukban az idős munkavállalókat érő diszkriminációt vizsgálták úgy, hogy fiatal, illetve idősődő munkavállalók nevében írt önéletrajzokat küldtek szét vállalkozásoknak. Arra voltak kíváncsiak, melyik típusú jelentkező kap több pozitív visszajelzést. Miért emellett a módszer mellett döntöttek? Volt olyan kutatásuk, ami közvetlen előzménye a mostaninak?

A munkáltatók idősekkel szembeni diszkriminációját statisztikai adatokból szinte lehetetlen kimutatni. A kérdést a szakirodalom tapasztalati úton próbálja meg vizsgálni, bár a diszkrimináció feltárása jó néhány nehézségbe ütközik.

Az egyik nagyon fontos akadályt azt jelenti, hogy ritkán tudjuk megfigyelni az egyes egyének és csoportok valóságos termelékenységét. Ráadásul a kor szerinti diszkrimináció tényei látszólag sokkal kevésbé meggyőzőek, mint a nemi vagy faji diszkrimináció esetei, annak ellenére, hogy a kutatók egyértelműen úgy vélik, hogy a kor szerinti diszkrimináció legalább akkora, ha nem nagyobb problémákat okoz, mint a nemi diszkrimináció.

Módszertanilag nem jelent sokkal több nehézséget a kor szerinti megkülönböztető magatartás tesztelése, mint bármely más, például az etnikai vagy a nemek közti diszkrimináció vizsgálata. A fiktív önéletrajzok beküldése egy nemzetközileg elfogadott, sokak által alkalmazott módszer a munkaerő-felvétel során tapasztalható különböző diszkriminációs formák feltárására. Az önéletrajzokat úgy alkotják meg, hogy bizonyos szempontból azonosak legyenek, de a tesztelni kívánt szempontból különbözzenek. Az ilyen tesztelések esetében gyakorlatilag megtévesztésről van szó, hiszen a jelentkezők nem valós emberek. Ezért a kísérlet megtervezésénél maximális óvatossággal kell eljárni. Vigyázni kell arra, hogy a megtévesztett munkáltatónak a lehető legkisebb kárt okozzuk kísérletünkkel. Ez többé-kevésbé teljesül, hiszen egy-egy extra önéletrajz átfutása feltehetően nem magas költség a munkáltatóknak. Az ilyen kísérletek célja minden esetben egy bizonyos réteget sújtó magatartásforma társadalmi érdekből történő feltárása, ami egyben indokolja is a megtévesztést, hiszen anélkül nem lehetne hiteles adatokat szerezni. Nem hihető, hogy a munkaadók önszántukból beismernék, hogy egyes csoportokat hátrányosan különböztetnek meg. Arról nem is beszélve, hogy lehetséges, ez nem is tudatosul bennük.

Milyen területekről választottak vállalkozásokat? Igyekeztek minél szélesebb gazdasági spektrumot lefedni?

Két, általunk jól ismert területen teszteltük a diszkriminációt, mindkét esetben női résztvevőkkel. Az egyik konstruált jelentkezői párosunk közgazdasági elemzői, a másik pedig gazdasági asszisztensi munkakörben szeretett volna elhelyezkedni.

Az eredmények alapján úgy láttam, az is igaz, hogy kevesebb idős munkavállalót hívnak be interjúra, de általában véve is kevés volt a pozitív visszajelzés, a fiatal jelentkezőknek is. Mi magyarázhatja a pozitív válaszok, vagyis a felkínált állásinterjúk alacsony számát?

A mindkét fiatal álláskeresőnk esetében 9 százalékot felülmúló visszajelzési arány nem tekinthető alacsonynak. Mi ugyanis csak nagyon szélsőséges esetekben igazítottunk az előre kidolgozott önéletrajzokon, és akkor is csak minimálisan, mert nem akartuk elrontani a homogenizálást. Amikor valaki ténylegesen jelentkezik egy munkahelyre, akkor mindig a követelményeket figyelembe véve módosítgatja az önéletrajzát és a motivációs levelét, így nagyobb eséllyel hívják be interjúra. Nekünk pedig az összehasonlíthatóság volt az elsődleges szempontunk: ha kiválasztják az egyik álláskeresőnket, akkor kiválasztják-e a másikat? Emellett saját volt hallgatóink tanúsíthatják, hogy érdemes sok helyre elküldeni az önéletrajzot, mert egyáltalán nem biztos, hogy mindenhonnan pozitív visszajelzést kapnak.

Jelentős különbség mutatkozott a válaszokban abból a szempontból, hogy asszisztensi, vagy magasabb képzettséget igénylő állásra küldtek jelentkezést?

A jelentkezésekre kapott visszajelzések egyértelműen azt mutatták, hogy az idősebb nőket sokkal ritkábban alkalmazták volna, mint fiatalabb társaikat. Eredményeink szerint a két idősebb munkavállalónk nagyjából 5,3 százalékponttal kisebb arányban kapott pozitív visszajelzést. Számszerűleg mindkét munkakörben relatíve lényegesen többször kapott a két fiatal munkavállaló interjúlehetőséget, az asszisztensek körében azonban az eltérés mégsem volt statisztikailag szignifikáns. Az elemzőknél nagyjából 6,6 százalékpontos eltérést találtunk a fiatal hölgy javára, és ez szignifikáns is volt. A két szakma kvalifikáltsági követelményeinek eltérése is éreztette hatását, mert az idősebb elemzőt sokkal kevesebb helyen alkalmazták volna, mint az idősebb asszisztenst. Ennek ellenére az erre irányuló tesztünk nem mutatott szignifikáns különbséget a két munkakör között.  

Az időskori munkavállalókat érő diszkrimináció soktényezős egyenlet vagy inkább folyamat, amelynek most egyetlen, jól mérhető elemét vizsgálták. Mely pontokon lenne még érdemes vizsgálni ugyanezt a jelenséget, illetve hogyan lehetne pontosítani, árnyaltabbá tenni ugyanezt a kutatási formát?

Az időskori munkavállalókat érő diszkrimináció további tesztelésére számos tervünk van. Meglevő adatainkat is szeretnénk még más irányból elemezni, például megnéznénk, mennyire függenek a pozitív válaszok a hirdető vállalat tulajdonságaitól, a visszaküldés idejétől stb.

Emellett szeretnénk majd egy újabb tesztelést végezni a vignetta-módszerrel, amikor számítógép gyűjti össze az általunk megadott lehetőségek közül a jelentkező tulajdonságait, beleértve az életkorát is, és valós hús-vér emberek választják ki, hogy kit vesznek fel közülük. Ezzel lehetőségünk nyílna az életkor finomabb változtatására és a hatás megfigyelésére, illetve egyéb tényezők, például a képzettség befolyásoló szerepének nyomon követésére.

A kutatás kifejezetten álláskereső nőkre vonatkozott. Mi a feltevésük arra vonatkozóan, hogy férfiak esetében máshogy alakultak volna-e az eredmények?

A legtöbb szerző szerint az idősebb nőket még az idősebb férfiakhoz képest is hátrányosabban kezelik a munkáltatók. Ráadásul a nők átlagosan hosszabb ideig élnek, mint a férfiak, valamint fiatalabb éveikben általában kevesebbet kerestek, és ezért kisebb nyugdíjra számíthatnak a felosztó-kirovó nyugdíjrendszerben.  Az idősebb nők nehezebb foglalkoztatási helyzete a későbbiekben könnyen eredményezheti a nők elszegényedését.

Modelljükben a fiatalabb nők is túl vannak a gyerekvállaláson, tehát a munkáltatónak nem kell „tartania” attól, hogy emiatt évekre kiesnének a munkából. Mit gondolnak arról, hogyan befolyásolta volna az eredményeket, ha nem teszik meg ezt a kikötést a fiatal jelentkezők életrajzaiban?

A fiatalabb és az idősebb tesztalanyainkat, amennyire csak lehetett, igyekeztünk homogenizálni, azaz olyan tulajdonsággal felruházni, amely arra utal, hogy minden szempontból, például a közeljövőben várható távolmaradásukat, illetve folyamatos munkavégzésüket illetően is azonosak. Az, hogy emiatt két nagyobbacska gyerekkel „alkottuk meg” fiatalabb tesztalanyainkat, már válasz is a kérdésre.

 Képek forrása: pexels