A magyar családi vállalatok vezetői lassan átlépik a nyugdíjkorhatárt, hiszen legnagyobb arányban a rendszerváltás éveiben alapították őket. Mi lesz a vállalkozások sorsa, kik veszik át a stafétát és hogyan? Gyerekek vagy külső szakértők kezében lesz biztosabb a cég sorsa? 

2021. 05. 25. Írta: Szabó Judit

Igaz vagy hamis? A családi vállalatok körülbelül 70 százaléka nem éli túl az első generációváltást. Valószínűleg a legtöbb cégtulajdonos számára ismerősen cseng ez az állítás - pontosabban tévhit, ami egy szövegértési, fordítási hiba miatt keletkezhetett, és erősen eltorzítja az eredeti kutatás eredményeit. Eszerint ugyanis a családi vállalkozások nagyobb része (valamivel kevesebb mint kétharmada) túléli a teljes második generációt (tehát nem csak magát a generációváltást), a harmadik generáció végéig viszont már csak 13 százalék marad fenn ugyanazon a néven, ugyanannak a családnak a tulajdonában. 

John Ward után szabadon akkor beszélünk “túlélt generációváltásról”, ha eközben se a vállalat neve, se a tulajdonosi köre nem változik meg. Ez a definíció a kutatás eredményeinek alkalmazását jelentősen befolyásolja, ráadásul a vizsgálat csak az USA közép-nyugati területén, 1924-1986 között működő, termelő vállalatok esetében volt reprezentatív.

De akkor mi a helyzet Magyarországon? 

A legtöbb családi vállalatot a rendszerváltás idején alapították, kihasználva, hogy az állami gazdaságok helyére piacgazdaság lépett. E vállalkozások tulajdonosai és vezetői lassan elérik a nyugdíjkorhatárt, egyre kevésbé tudnak vagy szeretnének lépést tartani a dinamikusan fejlődő technológiákkal, aktuálissá válik számukra az utódlás megtervezése. Erre azonban nem vagy csak alig láttak példát, bevett gyakorlatot, amit követhetnének. Sok cégben nem is szívesen beszélnek róla, pedig kellene: a legalább 100 millió forintos árbevételű céget birtoklók fele a következő tíz évben betölti a 65. életévét. 

Egy tavalyi felmérés szerint a cégjegyzésre jogosult vállalkozók legnagyobb arányban az X generációból kerülnek ki (több mint 250 ezer fő), második helyen pedig már nem a Baby Boom, hanem az Y generáció tagjai állnak (körülbelül 100 ezer fő). Az újonnan induló társas vállalkozásoknál azonban az X és Y generáció már fej-fej mellett halad, szinte azonos mértékben alapítottak vállalkozásokat.

Mi a sikeres utódlás titka?

Habár minden vállalkozás egyedi - nem beszélve annak vezetőiről, tulajdonosairól -, mégis vannak olyan faktorok, kérdések, amik általánosan meghatározzák a vezetésátadás sikerességét. Először is, időben el kell kezdeni a felkészülést: a potenciális utódok keresése, a céljaik és a motivációik megismerése időbe telik.

Minden generációváltás felfogható egyfajta vállalati innovációként is, nem szerencsés azonban, ha az utód elképzelései, céljai, vezetési stílusa vagy személyisége nagyon különbözik a leköszönő vezetőjétől. A túlzott reformtörekvések alááshatják az előd-utód közötti bizalmat, ami viszont elengedhetetlen a családi vállalat sikeres átvételéhez. Míg a vállalkozások általánosan profit- és vevőorientáltak, addig a családok közgazdasági szempontból fogyasztásorientáltak, a szervezeti hierarchia mellett erősen megjelenik bennük a szülő-gyermek viszonyrendszer és a bizalom. A bizalom az a kohéziós erő, amely képes összetartani egy szervezet működését, így a vállalkozás átadása egyben az értékek és a munkatársakkal,  beszállítókkal, üzleti partnerekkel és vevőkkel való kapcsolatrendszer, bizalom továbbadásáról is szól.

Az utódlás folyamata során párhuzamosan több dimenzióban kell áttekinteni a vállalat működését. A mindennapi operatív teendőkön túl a jövőbeli irányítási struktúrára és az új tulajdonosi rendszer kialakítására is gondolni kell. Ehhez hozzátartozik az is, hogy az alapító tulajdonos-vezérigazgatónál az évtizedek alatt felhalmozott tudást, praktikákat, kapcsolati hálót is érthető és hasznosítható formában kell átadni az utódnak,  a vállalkozás értékévé téve ezeket. Éppen ezért érdemes a feladatokat és a felelősségi köröket fokozatosan átruházni, tesztelve a teherbíró képességét. Egy családi vállalkozás vezetője átlagosan háromszor annyi időt tölt a cég vezetésével, mint egy nem családi cég menedzsere.

Minden vállalkozás számára hasznos egy utódlási terv összeállítása, amelynek egyszerűsített váza a szakértők szerint az alábbi.

Családi vállalat családi háttér nélkül?

A nyugati országokban, ahol hosszabb ideje fejlődik és finomodik a vállalkozói kultúra, teljesen elfogadott és nem ritka, hogy a generációváltással a cégvezetést egy külső szakértő, nem egy családtag veszi át. Ennek egyrészt az az oka, hogy nem minden iparág, vállalati kultúra vagy családi kapcsolatrendszer vonzza az alapító cégtulajdonos gyermekeit a vezetői szék felé. Másrészt pedig nem minden gyermek alkalmas arra vagy kellően felelősségteljes ahhoz, hogy döntési pozícióban legyen tizek, százak, esetleg ezrek megélhetése felett. Ilyenkor valóban az tűnik a legjobb megoldásnak, ha a családi körön kívülről kerül ki a vállalat új vezérigazgatója. Esetenként egy vállalati formaváltás, például egy családi holdingcég alapítása is indokolt lehet.

Befektetők számára értékesítheti a családi vállalatot az alapító - ezt a folyamatot most az állami Magyar Fejlesztési Bank (MFB) Csoport egy tőkefinanszírozási programmal is támogatja. Az utódlás hiánya vagy sikertelensége már a nemzetgazdaságra is negatív hatással van. Az MFB csoportjához tartozó Hiventures Zrt. és az MFB Invest Zrt. programja így lehetőséget teremt a társfinanszírozásra, a generációváltással érintett családi vállalkozások rendezett értékesítésére, a cégek működőképességének megőrzésére.

Az érdeklődők további információt találnak a témáról az ekkv.hu oldalon, ahol mindössze egy gyors regisztrációt követően szabadon hozzáférhető egy részletes és praktikus lecke a családi vállalatok utódlásáról. Az elméleten túl valós cégek vezetőivel és az utódokkal készített interjúkat hallgathatnak meg a regisztrálók, és az oldal működtetői számos további olvasmányt, utódlást segítő kérdést is felvetnek.